¿Qué datos debe llevar la certificación laboral? - GESTH - Empleos
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El empleador tiene la obligación de expedir una certificación laboral a los trabajadores que haya contratado, ya sea durante la ejecución del contrato o luego de haberse terminado.

Expedir una certificación laboral es una obligación del empleador que expresamente contempla el artículo 57 del código sustantivo del trabajo en su numeral 7:

«Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado;»

Si bien la ley señala que la obligación de expedir la certificación laboral es a la expiración del contrato de trabajo, esta debe ser expida incluso si el trabajador la solicita durante la ejecución del contrato de trabajo por las implicaciones y el alcance que la jurisprudencia de la Corte constitucional le ha dado a este documento.

Requisitos y contenido de la certificación laboral.

La certificación laboral debe contener los siguientes elementos según el numeral 7 del artículo 57 del código laboral:

  • Tiempo de servicio del trabajador.
  • Cargo y funciones desempeñadas por el trabajador.
  • Salario devengado por el trabajador.

Es todo lo que la ley exige que se debe certificar, pero también señala qué no se debe incluir en el certificado laboral, como en efecto lo hace el numeral 8 del artículo 59 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe la empleador:

«Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de «lista negra», cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.»

¿Qué no debe llevar una certificación laboral?

El empleador debe limitarse a certificar los elementos ya señalados sin entrar a realizar juicios de valor en la certificación, menos si son negativos y perjudican al trabajador.

Claro está que el empleador puede, a voluntad suya, incluir en la certificación aspectos positivos del desempeño del trabajador, pero nunca negativos.

Consideración importante:

Es importante señalar que la ley no contempla que la certificación deba contener las funciones desempeñadas por el trabajador, pero es un requisito que la Corte constitucional exige:

«Ahora bien, reciente jurisprudencia de esta Corporación, ha señalado que la respuesta que requiere el demandante para demostrar su capacidad laboral y su experiencia, no debe limitarse a consignar el tiempo laborado y el cargo desempeñado, pues ello sólo es indicativo de la labor desarrollada. La respuesta debe extenderse a precisar las funciones que cumplía en cada uno de los cargos que asumió, pues es ese dato el que permitirá al ex – trabajador demostrar con mayor exactitud su capacidad laboral.»

Se trata de la sentencia T-163 de 2002, la misma que aborda la procedencia de la acción de tutela en estos casos, tema desarrollado más adelante.

Como se puede observar, la certificación laboral no implica una recomendación en favor del trabajador, sino una simple constancia de unos hechos ciertos.

Tomado de: https://www.gerencie.com/certificacion-laboral-por-parte-del-empleador.html

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